中小企業にとって、優秀な人材を確保することは経営の成否を左右する重要な課題です。しかし、大企業に比べて認知度が低く、限られたリソースの中で効率的に求人活動を行うのは容易ではありません。本記事では、求人に応募が集まるための効果的な人材募集の方法を詳しくご紹介します。実践的なコツや最新の求人手法を取り入れることで、中小企業でも魅力的な人材を引き寄せることが可能です。これからご紹介する方法を参考に、自社に最適な人材を見つけてください。
求人募集の手段とメリットデメリット
求人募集の成功は、適切な手段を選び、その手段を効果的に活用することにかかっています。中小企業から大企業まで、多様な求人方法を組み合わせることで、最適な人材にリーチすることが可能です。ここでは、代表的な求人方法を8つご紹介します。それぞれの特性を理解し、自社に合ったアプローチを見つける参考にしてください。
- 求人サイト掲載
- 求人誌
- 自社サイトの採用ページ
- リファラル採用(社員紹介)
- ハローワーク
- 人材紹介会社
- 人材派遣会社
- 職業説明会などのイベント
求人サイト掲載
メリット:
求人サイトに掲載することで、広範な求職者にアプローチできます。特に知名度の高いサイトを利用すれば、多数の求職者がサイトを利用するので、より効果的です。また、検索機能やフィルターを使って、求職者が探している職種や場所を絞れることができるため非常に便利です。また無料と有料のサイトがありますので、予算に合わせて決めることができます。
デメリット:
掲示板のように求人票が掲載されているため、条件が良い会社・知名度が高い会社・人気の職種などでないと自社の求人が埋もれてしまう可能性が高くなります。また掲載情報の制限があるサイトが多いため、PRの難易度が高くなる傾向があります。また、競合他社も同じサイトを利用しているため、求職者の目に留まるためには、魅力的な求人情報や差別化が必要ですが、PRの難易度や高条件の提示が難しい企業は選ばれにくい傾向があります。
有料の場合、掲載費用が高額になることがあり、予算に制約のある中小企業には負担となることがあります。また掲載期間の指定がある媒体もあるため、有料掲載期間内に集まらない場合は掛け捨てになります。
求人誌
メリット:
地域に特化した求人誌は、地元での認知度が高く、地元で働きたい求職者にアピールできます。特に、インターネットをあまり利用しない層や年配の求職者に対して有効です。掲載コストも他の求人媒体に比べ比較的低く、予算が限られている中小企業には適しています。費用は媒体によって異なりますが5万から10万程度で、掲載期間は2週間～1か月です。
デメリット:
紙媒体のため、情報が更新しにくく、最新の求人情報を求職者に伝えるのが難しいです。また、インターネットの普及により、紙媒体の利用者は減少傾向にあり、応募数が限られる可能性があります。さらに、全国的なリーチは難しく、地域外の優秀な人材を見つけるのには不向きです。また紙媒体のため、見られた数などのデータが収集できず、改善が難しいです。
自社サイトの採用ページ
メリット:
自社の採用ページを活用することで、企業のブランドイメージや文化を直接伝えることができます。SEO対策を行えば、自然検索からの流入を増やし、コストを抑えて効率的に求職者を集めることが可能です。さらに、サイトのデザインやコンテンツを自由にカスタマイズできるため、魅力的な求人情報を発信できます。求人媒体のように比較されにくく掲載情報量の制限がないため、魅力的な求人票をアピールできます。SEOを活用し上位掲載が出来る場合は、優れた採用効果を発揮します。
デメリット:
知名度の低い企業では、求職者が自社サイトにたどり着くまでのハードルが高いです。また、サイトの制作や更新には時間とコストがかかるため、専門知識を持つスタッフが必要です。さらに、SEO対策を効果的に行わなければ、検索エンジンで上位表示されず、求職者の目に留まらないことがあります。このデメリットを解決した手法がGoogle広告などを使用するLPR求人という方法で、優れた効果を発揮します。
リファラル採用(社員紹介)
メリット:
現社員からの紹介による採用は、信頼性が高く、企業文化にマッチする人材を見つけやすいです。紹介者が求職者のスキルや性格を把握しているため、ミスマッチが少なく、早期離職のリスクが低減します。また、社員紹介制度を導入することで、社員のモチベーション向上にもつながります。
デメリット:
社員のネットワークに依存するため、紹介者が少ない場合は効果が限定的です。さらに、紹介者に対するインセンティブを設ける場合、そのコストも考慮する必要があります。紹介された求職者が期待に応えられなかった場合、紹介者との関係に影響を及ぼす可能性もあります。片方が退職すると両方が退職する、関係性のこじれなどもあります。
ハローワーク
メリット:
公共の職業紹介所であるハローワークを利用することで、求職者に無料で求人情報を提供できます。幅広い年齢層や職種の求職者にアプローチできるため、多様な人材を募集するのに適しています。また、地域密着型のため、地元の求職者に対して効果的です。
デメリット:
ハローワークの求職者は、急な求職活動をしている場合が多く、長期的な人材確保には不向きなことがあります。また、利用者のスキルや経験が多様であるため、求める人材とマッチしないケースも少なくありません。さらに、他の求人手段に比べて知名度が低く、応募者数が限られることがあります。
人材紹介会社
メリット:
人材紹介会社を利用することで、専門的なスキルを持つ人材や即戦力となる人材を効率的に見つけることができます。企業のニーズに応じた候補者を紹介してくれるため、採用の手間が省け、選考プロセスがスムーズに進みます。また、採用が成功するまで費用が発生しない場合もあり、コストリスクを抑えることが可能です。
デメリット:
紹介手数料が高額になることが多く、予算に制約のある中小企業には負担となることがあります。紹介会社に依存しすぎると、自社の採用力が向上しないリスクもあります。また、紹介される候補者が企業文化に合わない場合、ミスマッチが発生する可能性があります。
人材派遣会社
メリット:
短期的な人材ニーズに迅速に対応できるため、急な人手不足を解消するのに役立ちます。また、専門的なスキルを持つ派遣社員を一時的に雇用することで、プロジェクトの進行や業務の効率化を図ることができます。派遣社員を試用し、正社員として採用することも可能です。
デメリット:
派遣社員の採用は、コストが高くなることが多く、長期間の雇用には向いていません。派遣社員のモチベーションや定着率が低い場合、業務に影響が出ることもあります。また、派遣社員が企業文化に馴染むまで時間がかかることがあります。派遣会社の選定も重要で、信頼できるパートナーを見つけることが求められます。
職業説明会などのイベント
メリット:
職業説明会やキャリアフェアに参加することで、直接求職者と対話し、企業の魅力を伝えることができます。イベントの場で即座に質疑応答ができるため、求職者の関心を引きやすく、信頼関係を築きやすいです。特に学生や新卒者に対しては、企業の存在を広く知ってもらう良い機会となります。
デメリット:
イベント参加には時間とコストがかかり、特に地方や中小企業にとっては負担が大きい場合があります。また、短時間で多くの企業が情報を提供するため、求職者の記憶に残るためには工夫が必要です。さらに、参加する求職者が必ずしも企業の求めるスキルや経験を持っているとは限らず、応募者の質にはバラツキがあります。
SNSの採用コンテンツ
メリット:
LinkedIn、Facebook、TwitterなどのSNSを活用することで、手軽に広範囲の求職者にアプローチできます。特に若年層や専門職の求職者に効果的です。また、企業の文化や雰囲気を伝えるコンテンツを投稿することで、企業の魅力を自然にアピールできます。コストも低く、予算が限られている中小企業にも適しています。
デメリット:
SNSの運用には継続的な投稿や管理が必要で、リソースが不足している中小企業には負担となることがあります。また、フォロワーが少ないと、投稿のリーチが限られるため、効果が薄い場合があります。さらに、SNS上でのネガティブなコメントや評価が企業イメージに影響を及ぼすリスクもあります。
中小企業必見：人材募集のコツ
中小企業の人材募集のコツをご紹介します。大手企業や資金が豊富な企業のような戦い方は多くの中小企業には難しい場合はあります。下記のコツを使用するだけで、求人数はガラっとかわります。
ターゲットを明確化する
「誰でもいいから来てほしい」というアプローチは、結果として誰にも響かないことが多いです。ターゲットを明確にすることで、求人票の文章や写真、コンテンツ全てが効果的になります。
ただし、ターゲットを絞りすぎると応募者の数が減少する可能性があるため、バランスが重要です。求める人物像を具体的に描きつつ、幅広い層にアピールできるよう工夫しましょう。
求人サイトや求人LPを作る
求人票には情報量の限界があります。求職者がその会社に興味を持っても、決定打にはなりにくいです。多くの求職者は求人票を見てから、その会社のサイトやSNSをチェックします。
そこで信頼性が低かったり、働くイメージが湧かないと、選考の候補から外されてしまいます。さらに、情報が更新されていない、もしくは古い場合、管理体制や忙しさに疑問を持たれ、良くない印象を与えることがあります。そのため、情報の更新を怠らず、最新の情報を提供することが重要です。
条件や仕事内容・スキルや環境などをより具体的にかつ詳細に明記する
求職者にとって仕事内容や条件が具体的で詳細に記載されていることは、非常に重要です。例えば、仕事内容については、一日の流れを細かく説明し、スキルについては「エクセルの基本操作」ではなく、具体的な操作内容を明記します。
また、条件については自社従業員のモデルケースを使用することをお勧めします。従業員のインタビュー動画や会社の方針、理念などを掲載し、求職者が自社で働くイメージやメリットを持てるようにします。ただし、良いことばかりを強調しすぎると逆効果になる場合があるため、デメリットがあればそれも掲載することが信頼性を高めます。
要求が高い情報は載せない
求める人物像として「円滑なコミュニケーション能力」「積極的な行動力」「強い向上心」などを挙げる企業が多いですが、中小企業の場合、これらを掲載しない方が良い場合があります。
理想的な人物像を強調しすぎると、求職者が「自分には無理かも」と感じ、応募をためらうことがあります。絶対条件ではない場合は、特に強調せず、求職者に親しみやすさと安心感を与える情報を優先することが大切です。
迅速・丁寧に対応する
求職者からの問い合わせや応募には、迅速かつ丁寧に対応することが重要です。対応が遅いと、求職者は他の企業に流れてしまう可能性があります。
迅速な対応は、企業の信頼性を高め、求職者に好印象を与えます。また、丁寧な対応は企業の風土や働きやすさをアピールするチャンスでもあります。迅速かつ丁寧なコミュニケーションを心掛けましょう。
中小企業に効果的な新しい求人方法は【LPR求人】
LPR求人とは、LP（ランディングページ）とリスティング広告を組み合わせた新しい求人方法です。採用にマーケティングの手法を取り入れたこの方法は、商品やサービスを消費者から選んでもらうのと同様に、採用も求職者に選んでもらう必要があるという考えから生まれた、求職者目線の採用方法です。
LPR求人の基本的な流れは、まずリスティング広告を利用して求職者の目に留まるようにします。リスティング広告は、検索エンジンの検索結果に表示される広告で、特定のキーワードに対して効果的にアプローチできます。この広告をクリックすると、LPに誘導されます。
LPでは、企業の魅力や職場の雰囲気、具体的な仕事内容などを詳細に紹介します。写真や動画、社員インタビューなどを駆使し、求職者が企業で働くイメージを持ちやすくします。さらに、応募フォームや問い合わせ窓口を設置することで、求職者が簡単に応募できる環境を整えます。
LPR求人の最大のメリットは、ターゲットを絞ったアプローチが可能なことです。求職者の検索行動や興味に基づいて広告を表示するため、適切な人材にリーチしやすくなります。また、LPを通じて企業の強みや魅力を直接伝えることで、求職者の関心を引きやすくなります。
中小企業にとっては、限られた予算で効果的に人材を集める手段として非常に有効です。マーケティングの手法を採用に取り入れることで、より多くの求職者にアプローチし、自社に最適な人材を引き寄せることが可能となります。
その他の採用に関する質問
- 求人方法にSNSをつかうことは効果的ですか？
コンテンツの積み上げ式でSNS募集をかける方法は効果的ですが、難易度が非常に高いです。幅広く求職者に認知してもらうめにはフォロワー（人気）が必要です。中小企業におすすめのSNS活用方法は、職場の雰囲気や仕事など普段がわかるコンテンツを積み上げていくことです。今の求職者は求人票だけではなくSNSを見て判断することもあります。普段の職場のコンテンツをあげていくことによって、その職場の雰囲気がわかりやすく働くイメージが持てます。
- 求人に応募する人が多い時期はいつですか？
業種によっても異なりますが、求人が増える時期としてよく挙げられるのは、学生の入学や卒業に合わせた1月から3月です。この時期には、子どものスケジュールに大きく影響を受ける主婦や主夫の求人も増えやすいと言われています。さらに、5月の大型連休が終わった後から6月にかけての時期も、求人が活発になることが多いです。
