営業職の募集をかけてもなかなか応募が集まらないのは、多くの企業が直面する問題です。営業職は企業の成長に欠かせない役割を果たすため、優秀な人材を確保することが重要です。この記事では、営業職の求人倍率や人気がない理由、応募が来ない原因、そして今すぐできる応募を増やす方法とおすすめの募集方法について詳しく解説します。これらの対策を実施し、効果的な人材確保を目指しましょう。
1. 営業職の求人倍率
営業職の求人倍率は他の職種と比較して高いことが多く、企業が優秀な人材を確保するのが難しい現状があります。最新のデータを見てみると、営業職の求人倍率は2.09となっており、多くの企業が営業職を求めていることがわかります。このセクションでは、営業職の求人倍率の高さがどれだけ厳しい状況を示しているかを詳しく解説します。
営業職の求人倍率データ
最新の求人倍率データ
令和6年4月の有効求人倍率データによると、営業職の有効求人倍率は2.09です。これは、営業職1人に対して2つ以上の求人が存在することを意味します。比較として、事務職の有効求人倍率は0.62であり、営業職の方が圧倒的に高い求人倍率を示しています。
| 令和6年4月 | 有効求人倍率(パート含む) |
|---|---|
| 販売従事者 | 1.98 |
| 商品販売従事者 | 1.88 |
| 営業職業従事者 | 2.09 |
| 販売類似職業従事者 | 2.77 |
他の職種との比較
他の職種の有効求人倍率も見てみましょう。
| 令和6年4月 | 有効求人倍率(パート含む) |
|---|---|
| 保安職業従事者 | 6.13 |
| 建設・採掘従事者 | 5.41 |
| サービス職業従事者 | 3.61 |
| 販売従事者 | 2.82 |
| 輸送・機械運転従事者 | 2.52 |
| 生産工程従事者 | 2.11 |
| 専門的・技術的職業従事者 | 1.91 |
| 農林漁業従事者 | 1.41 |
| 運輸・清掃・包装等従事者 | 1.28 |
| 事務従事者 | 0.62 |
このように、営業職の求人倍率は多くの職種よりも高く、特に事務職や専門的・技術的職業従事者と比較しても、企業が営業人材を確保するのがいかに難しいかがわかります。
営業職に人気がない理由とは？求職者のイメージ
営業職が求職者にとって人気がない理由には、さまざまな要因があります。これらの要因を理解することで、企業は求職者にとって魅力的な職場環境を提供し、優秀な人材を引きつけることができます。以下では、営業職が人気がない理由について、求職者の立場から詳しく解説します。
営業職に関するイメージとは？
株式会社RevCommが行ったアンケートによると、営業職に対するイメージは「気合」や「根性」といったものが多いことがわかりました。
この調査では、営業職に対してどのようなイメージを持っているかを尋ねたところ、「気合」や「根性」と回答した人が25.6％、「どちらかというと気合や根性」が38.6％を占めました。これらを合わせると64.2％が営業職に対して「気合」や「根性」を必要とするイメージを持っていることになります。
その他のイメージとしては、「どちらかというと戦略的やスマート」が15.9％、「戦略的やスマート」が13.1％、「あてはまるものはない」が3.7％、「わからない/答えられない」が3.1％という結果になりました。
理由として「ノルマがきつそうだから」が最多
営業職に「気合」や「根性」といったイメージがある理由として、最も多かったのは「ノルマがきつそうだから」で、71.8％がこの理由を挙げました。次いで「常に自分の成績が気になりそうだから」が46.6％、「淡然と体育会系なイメージがあるから」が35.4％でした。また、「断られた時のショックが大きそうだから」が32.0％、「残業が多そうだから」が22.8％、「出張や移動が多そうだから」が20.4％と続きました。
この結果からも、営業職は「ノルマが厳しい」「精神的に辛そう」「忙しい」といったネガティブなイメージが強いことがわかります。これは、求職者が営業職を敬遠する一因となっています。
この調査結果は、営業職の人気が低い理由を理解するための貴重な情報を提供しています。企業が求職者の不安を解消し、営業職の魅力を伝えるためには、これらのネガティブなイメージを払拭する取り組みが必要です。
女性の営業職に関するイメージ
女の転職type：営業職ってどう？営業職のイメージ、実態について聞いてみましたという記事によると、営業経験がない人に営業職のイメージを尋ねた調査によると、下記の余蘊結果になっています。
- 1位「ノルマがきつそう」で70.1％
- 2位「精神的に辛そう」で59.3％
- 3位「忙しい、残業が多い」は51.8％
しかし、『女の転職type』に掲載されている営業系求人の約7割は「残業が少ない」とされています。また、約8割の求人が「未経験OK」であるにもかかわらず、アンケート結果では「未経験でも挑戦できる」イメージは9.6％にとどまりました。その他のコメントには「コミュニケーション力が必要そう」や「人脈が広がりそう」などもありました。このイメージギャップが、営業職の人気の低さに影響しています
アンケート実施期間／2021年10月5日～10月19日 有効回答数／638名 調査方法／女の転職type会員に対してWeb上で調査
3. 営業職の募集をしても来ない原因
営業職の募集をしても応募が集まらない原因は、企業側にも多くの要因があります。これらの原因を理解し、改善することで、応募者を増やすことが可能です。以下に、営業職の募集をしても応募が来ない主な原因とその詳細を説明します。
3.1 職務内容が不明確
求職者は具体的な職務内容を知りたがります。求人情報が抽象的で具体性に欠ける場合、求職者は仕事内容がわからず不安に感じ、応募をためらいます。例えば、「営業」と一言で言っても、その内容が明確でないと、求職者は自分に合った仕事かどうか判断できません。
3.2 魅力的な条件が欠ける
給与や福利厚生が他社と比較して劣る場合、求職者は魅力を感じず、他の求人に目を向けてしまいます。特に営業職は成果に対する報酬が重視されるため、基本給だけでなく、インセンティブやボーナスの体系も重要です。
対策: 市場調査を行い、競争力のある給与と福利厚生を提供しましょう。また、昇給の機会やキャリアパスも明示することで、長期的な魅力を伝えます。
3.3 企業の知名度不足
知名度の低い企業は、求職者からの信頼を得にくく、応募が少なくなります。特に中小企業や新興企業では、この問題が顕著です。求職者にとって職場の決定は人生にとって大きな岐路になるため失敗したくありません。そのため「知らない」は「怖い・不安」に変わります。認知度が低いと応募をためらう傾向があります。
対策: 自社の強みやビジョンをアピールし、積極的にPR活動を行いましょう。SNSやウェブサイト、メディアを活用して企業の知名度を高めることが重要です。
3.4 応募条件が厳しすぎる
求職者が応募条件を見て、自分には無理だと感じることがあります。例えば、過剰な経験年数や特定のスキルを必須条件として設定している、求める人物像を必須条件のように提示しているなどの場合、応募者は自信を失い、応募を諦めることがあります。
対策: 必須条件と歓迎条件を明確に分け、柔軟な採用基準を設定しましょう。ポテンシャル採用を推進し、未経験者でも応募しやすい環境を整えます。
3.5 職場環境や働き方の不安
求職者は職場の雰囲気や働き方についても関心を持っています。例えば、長時間労働やブラック企業のイメージがあると、優秀な人材ほど応募を避ける傾向があります。このイメージは、企業側が情報を具体的に提示しない場合にも起こります。また実際に働いている人や社長のインタービュー動画を作成することで、一緒に働く人のイメージができ安心癌が高まります。
対策: 社内の働きやすさをアピールし、具体的な働き方の改善策を示しましょう。フレックスタイム制度やリモートワークの導入など、柔軟な働き方を推奨することで、求職者の不安を取り除きます。
3.6 応募プロセスの複雑さ
応募プロセスが複雑で手間がかかると、求職者は応募を諦めてしまいます。例えば、オンライン応募システムが使いにくかったり、必要書類が多すぎる場合、応募を断念することがあります。
対策: 応募プロセスを簡素化し、オンラインでの応募手続きをスムーズに行えるようにしましょう。必要な情報を最小限にし、求職者がストレスなく応募できる環境を整えます。
4. 今すぐできる応募を増やす方法3つ
営業職の募集に対する応募を増やすためには、すぐに実践できる効果的な方法があります。以下では、応募者を引きつけるための3つの具体的な対策について解説します。
4.1 魅力的な求人広告の作成
理由: 求人広告は求職者が最初に接する情報です。魅力的な求人広告を作成することで、求職者の関心を引き、応募意欲を高めることができます。
方法:
- 具体的な職務内容の記載: 業務内容を詳細に説明し、日常の業務や期待される役割を明確にします。
- 成長機会の強調: キャリアアップの機会やスキル習得のサポートなど、成長できる環境をアピールします。
- 企業文化と価値観の紹介: 企業のミッション、ビジョン、価値観を明示し、求職者に共感を持ってもらいます。
- 視覚的要素の活用: 写真や動画を用いて、職場の雰囲気や社員の働く姿を具体的に伝えます。
4.2 給与と福利厚生の見直し
理由: 給与や福利厚生は求職者にとって重要な判断材料です。市場に対して競争力のある条件を提示することで、応募者の関心を引くことができます。
方法:
- 市場調査の実施: 他社の給与水準や福利厚生を調査し、自社の条件を見直します。
- 魅力的な給与パッケージ: 基本給に加え、成果に応じたインセンティブやボーナスを提供します。
- 充実した福利厚生: 健康保険、退職金制度、有給休暇、リモートワーク制度など、働きやすい環境を整えます。
- 明確な昇給制度: 定期的な評価と昇給のチャンスを明示し、長期的なキャリアの展望を提供します。
4.3 リファラル採用の活用
理由: リファラル採用は、社員からの紹介によって信頼性の高い人材を採用する方法です。既存社員のネットワークを活用することで、適切な人材を迅速に見つけることができます。
方法:
- リファラル制度の導入: 社員が知人や友人を紹介する仕組みを作り、紹介者にインセンティブを提供します。
- インセンティブの明確化: 成功報酬としてのボーナスや特典を提示し、社員のモチベーションを高めます。
- 社員の協力を促す: 社内でリファラル制度のメリットを共有し、全員が積極的に協力するよう促します。
- 定期的なフィードバック: リファラルで採用された社員のパフォーマンスや適応状況をフィードバックし、制度の改善に役立てます。
5. おすすめの営業職募集方法
営業職の募集方法には様々な手段がありますが、その中でも特に効果的な方法として、LPR（ランディングページ＋リスティング広告）求人とYouTube求人があります。これらの方法を活用することで、求職者に対して効果的にアプローチし、応募者を増やすことができます。
5.1 LPR求人（ランディングページ＋リスティング広告）
理由: LPR求人は、求職者が具体的な情報を得やすく、興味を持った人がすぐに応募できる仕組みを提供します。ランディングページを作成し、リスティング広告を利用することで、ターゲットとなる求職者に対してピンポイントでアプローチすることが可能です。
方法:
- ランディングページの作成: 魅力的なランディングページを作成し、企業の強みや仕事内容、福利厚生などを具体的に紹介します。ビジュアルや動画を活用して、職場の雰囲気や社員の声を伝えます。
- リスティング広告の運用: Google広告やYahoo!広告などを利用して、求職者が検索するキーワードに対して広告を表示します。これにより、求職者が求めている情報に迅速にアクセスできるようになります。
- コンバージョン最適化: ランディングページからの応募数を最大化するために、応募フォームを簡素化し、ユーザーエクスペリエンスを向上させます。また、A/Bテストを実施して、最も効果的なデザインやコンテンツを見つけます。
5.2 YouTube求人
理由: YouTube求人は、動画を通じて企業の魅力をダイレクトに伝えることができるため、求職者に対する訴求力が高いです。動画は視覚と聴覚を刺激するため、企業の雰囲気や仕事内容をより具体的に感じてもらうことができます。
方法:
- 企業紹介動画の制作: 企業の紹介動画を制作し、社内の様子や社員インタビュー、仕事内容をわかりやすく伝えます。動画を通じて、企業のビジョンやミッション、価値観を共有し、求職者に共感を持ってもらいます。
- YouTube広告の活用: YouTube広告を利用して、求職者が興味を持つコンテンツの前後に企業の求人動画を表示します。ターゲティング機能を活用して、特定の年齢層や職種に関連する求職者にリーチします。
- 動画コンテンツの継続的な配信: 企業のYouTubeチャンネルを運営し、定期的に新しい動画コンテンツを配信します。これにより、企業の最新情報や社内イベント、社員の活躍などをリアルタイムで伝えることができます。
まとめ
LPR求人とYouTube求人は、営業職の募集において非常に効果的な方法です。ランディングページとリスティング広告を組み合わせることで、求職者に具体的な情報を提供し、すぐに応募できる環境を整えることができます。また、YouTubeを活用することで、動画を通じて企業の魅力をダイレクトに伝えることができ、求職者の興味を引きやすくなります。これらの方法を活用して、効果的な営業職募集を実現し、優秀な人材を確保しましょう。
