建設業の人材確保ガイド：現状と解決策を徹底解説

建設業界は今、深刻な人手不足に直面しています。この問題は業界全体の成長を阻む要因となっており、早急な対応が求められています。しかし、人材確保は簡単ではありません。人口減少や業界イメージの低下、厳しい労働環境など、さまざまな課題が絡み合っています。

本ガイドでは、建設業界の人材不足の現状とその原因を詳しく解説し、具体的な解決策を提案します。実践的なアプローチを通じて、企業がどのようにして優秀な人材を確保し、持続的な成長を実現できるかを徹底的に考察します。建設業界の未来を担う皆様にとって、このガイドが一助となることを願っています。

建設業の人手不足はどれくらい？現状と原因

建設業界は現在、深刻な人手不足に直面しています。この問題は、今後の社会インフラ整備や都市開発に大きな影響を与える可能性があります。人口減少と少子高齢化が進む中、労働力の供給が追いつかない現実があります。さらに、建設業界のイメージが「3K」（きつい、汚い、危険）として定着していることも、若い世代の参入を妨げています。これにより、熟練工の引退に伴う技術継承の難しさや、地方における労働力不足が一層深刻化しています。これから、この人手不足の現状とその原因について詳しく見ていきます。

原因：日本の人口減少と業界イメージ

建設業界における人手不足の問題を理解するためには、まずその根本的な原因を明確にすることが重要です。主要な原因として挙げられるのが、人口減少と業界イメージの2点です。

少子高齢化は日本全体の社会問題であり、建設業界もこの影響を強く受けています。具体的には「労働人口の減少」「地方からの流出」「高齢化による技能労働者の減少」のような状況が考えられます。

人口の減少

日本全体が直面している少子高齢化の影響で、建設業界でも労働力が減少しています。高齢者の退職が増える一方で、若者の労働力が不足しているのです。特に建設業は重労働が多く、若い人材が入りにくい傾向にあります。

また、都市部への移住が進む中で、地方の建設現場ではさらに人手が足りなくなっています。さらに、熟練した技能を持つ労働者が引退し、その技術を継承する若手が不足しているため、現場の作業効率や品質にも悪影響が出ています。

業界イメージ

建設業界は「きつい」「汚い」「危険」の「3K」と呼ばれ、これが若者の参入を妨げています。まず、建設現場は屋外作業が多く、季節や天候に左右される厳しい労働環境です。体力的にもハードな作業が多く、オフィスワークに比べて魅力に欠けると感じる若者が多いのです。また、安全性の問題も大きく、建設現場では事故やケガのリスクが高いため、危険な仕事と見られています。このため、親世代からの反対や不安も多く、若者が建設業に入るのを躊躇する原因となっています。

賃金や雇用の問題も無視できません。高賃金のポジションもある一方で、全体的には賃金が低く、不安定な雇用形態が多いため、経済的な魅力も低いと見なされがちです。特に、長期的なキャリア形成が見えにくいことが、若者の就職意欲を削いでいます。建設業界でのキャリアアップの道が明確でないため、将来的にどのようなキャリアが描けるのかが見えず、若者が建設業界を敬遠する要因となっています。

建設業の人手不足データ

令和4年発表の国土交通省のデータによると建設業の担い手不足は深刻化しています。建設業の就業者は年々減少しつづけています。このことからも建設業の人手不足が伺えます。

○建設業就業者： 685万人（H9） → 504万人（H22） → 479万人（R4）
○技術者 ： 41万人（H9） → 31万人（H22） → 37万人（R4）
○技能者 ： 455万人（H9） → 331万人（H22） → 302万人（R4）

またもう一つの大きな問題は少子高齢化です。建設業の就業者の年代では、55歳以上の技能者は全体の約3分の１以上(35.9%)を占めており、15年後にはその大半が引退することが見込まれます。一方でこれからの建設業を支える20歳以下の割合は全体の約12％程度となっています。

2040年には日本の人口減少と少子高齢化が進行することにより、顕著に表面化するという「2040年問題」があり、15年後には70歳以上が約36％と建設業の就業者数は大きな危機を迎えています。

建設業の人材不足を解消する課題点

口減少が進む中、建設業界の人材不足は避けられない現実となっています。日本の人口統計データによれば、少子高齢化は今後さらに進行し、労働力人口の減少は確実です。この状況に対処するためには、現状を正確に把握し、具体的な解決策を講じることが必要不可欠です。

若手の人材育成の課題

若手の人材育成は大きな課題です。現場での実践的なスキルを学ぶ機会が不足しているため、経験の浅い若者が建設現場で十分に活躍できない状況があります。企業は教育プログラムの充実やOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）の強化を図る必要があります。これには、熟練工が若手に技術を教える仕組み作りや、キャリアパスの明確化が求められます。

建設業界の労働環境を改善することも重要です。具体的には、長時間労働や安全対策の不備が問題となっています。これらの問題を解決するためには、以下の取り組みが必要です。

• 労働時間の短縮と柔軟な働き方の導入
• 安全対策の強化と徹底した労働環境の改善
• メンタルヘルスケアの充実と支援体制の強化

労働環境が改善されることで、従業員の満足度が向上し、離職率の低下にもつながります。

賃金と雇用の安定化の課題

建設業界での賃金や雇用の安定化も大きな課題です。安定した収入と雇用保障がなければ、若者が建設業界に魅力を感じにくくなります。企業は以下の点に注力する必要があります。

• 公正で競争力のある賃金体系の導入
• 正社員としての雇用を増やし、雇用の安定性を高める
• 昇給や昇進の機会を明確にし、長期的なキャリアパスを提示する

建設業の人材確保（求人）の考え方

建設業界における人材確保は、単なる採用活動以上に戦略的な取り組みが求められます。人手不足が深刻化する中で、優秀な人材をいかにして自社に引きつけ、確保するかが企業の存続と成長を左右します。求人活動において押さえておくべき基本的な考え方を解説します。求人市場の競争の現実を踏まえ、ターゲットを明確にし、求職者に選ばれる企業となるためのポイントを具体的に示します。

求人は競争

求人活動は企業間の競争です。特に建設業界では、人手不足の問題が深刻化しており、優秀な人材を確保するためには他社との差別化が不可欠です。

競争に勝つためには、自社の魅力を最大限に伝え、求職者にとって魅力的な職場環境を提供することが求められます。そのためには、給与や福利厚生、働きやすさなどを他社と比較して優位性を持つポイントを明確に打ち出すことが重要です。

パイは決まっている

建設業界で働く可能性のある人材の数は限られており、その中で競争を繰り広げる必要があります。まず、建設業に興味を持ち、実際に働く意思がある人々の数は急に増えるわけではありません。

また、通勤可能な範囲内に住んでいる人、自社の規模に見合ったスキルや経験を持つ人など、ターゲットはさらに限定されます。この限られた「パイ」の中からいかにして自社に適した人材を見つけ出すかが、求人活動の鍵となります。

ターゲットを絞る

求人活動では、ターゲットを絞ることが効果的です。年齢や性別、価値観など、具体的なターゲット層を設定することで、その層に対して的確に訴求することができます。

例えば、若い世代にはキャリアアップの機会やスキル研修の充実をアピールし、家庭を持つ世代には働きやすい環境や福利厚生を強調することが有効です。全体的に広く訴求するよりも、特定のターゲットに絞ってメッセージを発信する方が、求職者の心に響きやすくなります。

選ばれるというた立場を意識する

現在の労働市場は売り手市場です。特に一部の大手企業を除けば、企業も求職者に選ばれる立場であることを意識する必要があります。企業は人材を選ぶだけでなく、求職者に自社を選んでもらうための努力が求められます。

これには、企業の魅力をしっかりと伝えることや、求職者にとって魅力的な職場環境を提供することが含まれます。また、採用プロセス自体も透明で公正なものであることを示すことが重要です。求職者は企業の評判や文化を調べることができるため、信頼される企業であることが求められます。

応募の意思決定には段階がある

求職者が応募を決めるまでには、いくつかの段階があります。まず、求職者に自社の存在を知ってもらうことが第一歩です。その後、興味を持ってもらい、さらに詳しい情報を調べてもらう段階へと進みます。

求職者は自社のウェブサイトや求人情報、口コミサイトなどを通じて情報を集め、慎重に検討します。最終的に、応募を決めるまでには信頼感や期待感が必要です。企業は各段階で求職者に対して適切な情報を提供し、興味を引き続けることが重要です。

具体的かつ詳細に求人を打ち出す

求人情報を具体的かつ詳細に記載するのは、求職者に自社の魅力を伝え、信頼を得るためです。求職者は自分がどのような仕事をするのか、どのようなスキルが求められるのかを知りたいと考えています。また、給与や福利厚生が具体的に示されていると、経済的な安心感を持つことができます。

職場環境や企業文化について詳細に記載することで、求職者は自分がその職場に合うかどうかを判断しやすくなります。応募プロセスが明確に説明されていると、求職者は応募に対する不安が減り、スムーズに応募に進むことができます。

求人情報の発信媒体を工夫することで、ターゲットとなる求職者に効果的にアプローチできます。これにより、求職者にとって魅力的な企業として選ばれやすくなり、人材確保の成功率が高まります。

建設業のおすすめ人材確保方法

建設業界の人材不足は依然として大きな課題ですが、効果的な人材確保方法を取り入れることで解決の糸口を見つけることができます。従来の採用手法だけでは限界があるため、新しいアプローチが必要です。

リファラル採用

次に、リファラル採用について説明します。リファラル採用とは、社員の紹介を通じて新しい人材を採用する方法です。建設業界では、現場の仕事に対する理解や信頼が重要視されるため、社員の紹介を通じた採用は非常に効果的です。

紹介プロセスの整備：リファラル採用を成功させるためには、紹介のプロセスを整備することが重要です。紹介者が簡単に応募できる仕組みを作り、応募から採用までのフローをスムーズにすることで、紹介者も紹介された求職者もストレスなくプロセスを進められるようにします。また、紹介者にはフィードバックを行い、紹介の成果を共有することも重要です。

社員のネットワークを活用：現場で働く社員は、同じ業界や関連する職種のネットワークを持っています。このネットワークを活用して、信頼できる人材を紹介してもらうことができます。社員の知人や友人であれば、仕事の内容や職場環境についての理解も深く、ミスマッチが少ない採用が期待できます。

インセンティブの提供：リファラル採用を促進するために、紹介した社員に対してインセンティブを提供することが効果的です。例えば、紹介した人材が一定期間勤務した場合にボーナスを支給するなど、紹介のメリットを明確にすることで、社員の協力を得やすくなります。

LP×リスティング広告（LPR求人）

まず、LP（ランディングページ）とリスティング広告を組み合わせた方法について説明します。リスティング広告は、検索エンジンで特定のキーワードを検索した際に表示される広告です。これを活用して、求人情報や企業の魅力をアピールするランディングページに求職者を誘導することで、特に小さな会社ほど効果的な人材確保が可能になります。

リスティング広告の活用：リスティング広告を利用することで、特定のキーワードを検索している求職者にターゲットを絞り込むことができます。例えば、「建設業 求人 東京」「現場監督 募集」などの具体的なキーワードを設定することで、興味を持つ求職者に広告を表示させることができます。

魅力的なLPの作成：リスティング広告から誘導された求職者が最初に目にするのがランディングページです。ここでは、企業の魅力や求人情報を具体的かつ分かりやすく伝えることが重要です。写真や動画を活用して職場の雰囲気を伝えたり、社員のインタビューを掲載することで、求職者にとって親しみやすい内容にします。また、応募フォームを簡単にし、求職者がスムーズに応募できるようにすることも重要です。

データの活用：リスティング広告とランディングページの効果を測定し、データを活用して改善を繰り返すことが成功の鍵です。クリック率やコンバージョン率を分析し、広告文やランディングページの内容を最適化していきます。これにより、より多くの求職者を効果的に集めることができます。

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