【人手不足】人員を増やす方法：小さな会社こそ行うべき対策とは

中小企業にとって、人手不足は日々の運営に直結する重大な課題です。大企業に比べて資源や知名度が限られているため、優秀な人材の確保は一層困難です。少子高齢化や労働市場の変動により、人手不足はますます深刻化しています。このような状況の中で、中小企業が人員を増やすための具体的な対策を講じることは不可欠です。

本記事では、中小企業が人員を増やすために実践すべき基本戦略を紹介します。企業が提供する情報の質を高め、ターゲットとなる求職者に向けた効果的な情報発信を行う方法、そして競争を勝ち抜くための採用プロセスの最適化について解説します。さらに、成功事例を通じて、具体的な施策の効果を確認し、実践可能なヒントを提供します。

小さな会社が直面する人手不足の現状

中小企業における人手不足は、多くの経営者や人事担当者にとって深刻な問題です。経済産業省の調査によれば、全戸奥の法人のの約52％が人手不足を感じており、その影響は生産性の低下やサービス品質の低下、さらには事業拡大の遅延にまで及んでいます。このような状況は、特に地方の中小企業において顕著です。

●全国の法人の人手不足割合グラフデータ

具体的な事例として、ある製造業の中小企業では、技術者不足が深刻化し、新規受注を断らざるを得ない状況に陥っています。これにより、売上の機会を逃し、競争力の低下を招いています。また、サービス業の中小企業では、スタッフ不足により営業時間の短縮やサービスの質が低下し、顧客満足度が下がるという問題が発生しています。

また会社の規模が小さくなるにつれ、人員の確保が厳しくなっています。新卒採用のデータでは、300人未満の会社では、大手求人会社の5倍～20倍の求人倍率になっています。

●従業員規模別 求人倍率の推移データ

さらに、求人情報を掲載しても応募がほとんどなく、採用活動自体が停滞するケースも少なくありません。大企業と比べて給与や福利厚生、キャリアパスの魅力が劣ることが多いため、求職者からの関心を引きにくいのが現状です。また、企業自体の知名度が低いため、求職者にとって選択肢に入らないことも多いです。

このような背景から、中小企業は自社の魅力を効果的にアピールし、求職者の関心を引くための戦略を見直す必要があります。次章では、具体的な人員を増やすための基本戦略について詳しく見ていきます。

人手不足がヤバい！人員不足の職業ランキング

厚生労働省が発表している令和6年4月時点での有効求人倍率を基に、特に人手不足が深刻な職業をランキング形式で紹介します。有効求人倍率とは、求人数を求職者数で割った値であり、1を超えると求人が求職者を上回っていることを示します。以下の表からも分かるように、特定の職業においては非常に高い求人倍率が見られ、人手不足の深刻さが浮き彫りになっています。

●職業別求人倍率

保安職業従事者や建設・採掘従事者は特に高い倍率となっており、これらの職業における人手不足が顕著です。対して、事務従事者の有効求人倍率は低く、比較的求人が少ないことがわかります。このようなデータを参考にしながら、効果的な人材確保の戦略を立てることが重要です。

考え方：人員不足を改善するにはどうすればいか？

中小企業が人手不足を解消し、優秀な人材を確保するためには、従来の方法にとらわれず、戦略的かつ具体的な対策を講じることが重要です。自社の情報を詳細かつ具体的に発信することで求職者の関心を引き、ターゲットとなる求職者に向けて効果的な情報発信を行い、競争の中で勝ち抜くための採用プロセスを構築することが求められます。以下に、中小企業が実践すべき基本戦略について詳しく解説します。

自社の情報を詳細かつ具体的に出す

中小企業が人員を増やすためには、自社の情報を詳細かつ具体的に発信することが重要です。職場の選択は、結婚や進路、家の購入などと同様に、人生の大きな決断の一つと言われています。情報が不足している企業には、求職者が集まりにくくなります。

多くの中小企業は、ウェブサイトや求人情報での情報提供が不十分であり、これが人材確保の障害となっています。他社より条件が悪くとも、働くイメージができるような、求職者に寄り添った情報を提供することが必須です。具体的な仕事内容や職場環境、社内の雰囲気、社員の声などを積極的に発信することが絶対条件になります。

小さな会社の求人では、「知らない・分からない」は「怖い・怪しい」に変わることがあります。

自社の規模・業界など選択肢の中にある人に向けて発信する

人の価値観や優先順位は多種多様です。例えば、ホワイトカラーで働きたいと考えている人はブルーカラーの仕事を避け、大企業しか考えていない人は小さな企業に興味を持ちません。また、給料を最優先する人は高い給与を提供する企業を選びます。

中小企業は、自社の規模や業界が選択肢に含まれる求職者に向けて情報を発信することが重要です。具体的には、給料よりも人間関係や働きやすさを重視する求職者に向けて、自社の魅力をアピールすることが効果的です。ターゲットとなる求職者のニーズに合った情報を提供することで、より多くの応募者を引きつけることができます。

採用はゼロサムゲームであり競争

採用は基本的にゼロサムゲームです。1つのポジションには1人の人材しか入社できず、他社に取られてしまえばその人材は自社には来ません。中小企業は「良い人材が入ってくればいいな」と待つのではなく、「自社に入社させるために行動する」ことが必要です。

具体的な戦略としては、スピーディーな採用プロセスの構築や、候補者との積極的なコミュニケーション、面接や選考過程での丁寧な対応などが挙げられます。また、内定後のフォローアップや入社前のサポートも重要です。求職者が自社を選び、入社を決断するまでのすべてのプロセスで積極的に働きかけることが、競争を勝ち抜く鍵となります。

また全国で勝負をするのではなく、自社の地域に絞って勝負することをおすすめします。

自社の強みを見つけてアピールする

中小企業が人員を増やすためには、自社の強みを明確にし、それを効果的にアピールすることが重要です。他社と比較して際立つ特徴や、求職者にとって魅力的なポイントを見つけ、それを強調することで差別化を図ることができます。

アットホームな雰囲気や、社員同士の協力体制、柔軟な働き方などが強みとして挙げられますが、これらの強みを具体的に示すことが重要です。求職者にとって「ここでなら・・・」とイメージさせることが大事です

地元コミュニティとの連携

地元コミュニティとの連携も、中小企業が人材を確保するための有効な手段です。地域の学校や大学、職業訓練校と連携し、インターンシップや職場見学の機会を提供することで、地元の若者に自社の魅力を伝えることができます。

また、地元のイベントやフェアに参加し、地域住民との交流を深めることも大切です。これにより、地元での認知度を高め、地域密着型の採用活動を展開することができます。

人材確保の取り組み事例

中小企業が人手不足を解消し、競争力を高めるためには、具体的かつ実践的な対策が必要です。リスキリングやアップスキリングを通じた社員のスキル向上、充実した社内教育と研修制度の導入、外部リソースの活用、リファラル採用の推進、そして地域密着型の採用戦略など、多角的なアプローチが求められます。これらの対策を実行することで、中小企業は持続可能な成長と人材確保を実現することができるでしょう。

リスキリングとアップスキリング

既存社員のスキルを向上させることは、中小企業にとって重要な戦略です。新しい技術や知識を習得させるための研修プログラムを提供し、社員が成長できる環境を整えることで、社内のリソースを最大限に活用できます。例えば、オンラインコースや外部セミナーを活用し、最新の業界動向や技術に対応できるスキルを習得させることが効果的です。

社内教育と研修制度

継続的な社内教育と研修制度の充実は、社員の成長と満足度を高めるために不可欠です。新人研修だけでなく、キャリアの各段階に応じた研修プログラムを整備することで、社員が長期的に成長し続けることができます。また、メンター制度を導入し、経験豊富な社員が若手社員を指導することで、知識や技術の継承を促進することも有効です。

外部リソースの活用

中小企業は、フリーランスや派遣社員、パートタイム労働者など、外部リソースを活用することで人手不足を補うことができます。特に、専門的なスキルを持つフリーランスをプロジェクト単位で採用することで、短期間で必要な人材を確保することが可能です。また、パートタイム労働者を活用することで、繁忙期の人手不足を柔軟に対応することができます。

リファラル採用

社員紹介制度（リファラル採用）は、信頼性の高い人材を確保するための効果的な方法です。既存の社員に自社の求人を紹介してもらい、その紹介によって採用が決まった場合には報奨金を支給するなどのインセンティブを提供することで、社員が積極的に優秀な人材を紹介するよう促すことができます。リファラル採用は、社員が自らのネットワークを活用して優秀な人材を引きつけるため、信頼性が高く、採用コストも抑えられる利点があります。

地域密着型の採用

地域社会との連携を強化し、地元の人材を積極的に採用することも重要です。地域の学校や大学と連携し、インターンシップや職場見学の機会を提供することで、地元の若者に自社の魅力を伝えることができます。また、地元のイベントや就職フェアに参加し、地域住民との交流を深めることで、地元での認知度を高めることができます。これにより、地域密着型の採用活動を展開し、地元の優秀な人材を確保することが可能です。

成功事例の紹介

中小企業が人手不足を克服し、成功を収めた具体的な事例を紹介します。これらの事例から学び、実践できるヒントを得ることができるでしょう。

事例1：地域密着型採用で成功した製造業の中小企業

ある地方の製造業の中小企業では、地元の高校や職業訓練校と提携し、インターンシッププログラムを積極的に実施しました。学生たちに実際の職場を体験してもらうことで、仕事の魅力を伝え、就職先としての関心を高めました。

さらに、地元の就職フェアや地域イベントに積極的に参加し、地域住民との交流を深めました。その結果、地元出身の若者たちが積極的に応募するようになり、数年で人手不足を解消することに成功しました。

事例2：リファラル採用で優秀な人材を確保したIT企業

あるIT企業では、リファラル採用制度を導入し、社員紹介による採用を推進しました。社員が自分のネットワークを活用して友人や知人を紹介することで、信頼性の高い人材を確保しました。

紹介された候補者が採用された場合、紹介者には報奨金が支給される仕組みを導入したことで、社員の積極的な協力を得ることができました。この制度により、採用コストを抑えつつ、優秀な人材を効率的に採用することに成功しました。

事例3：リスキリングと社内教育で成長を促進したサービス業の中小企業

あるサービス業の中小企業では、社員のスキルアップを目的としたリスキリングプログラムを導入しました。オンラインコースや外部セミナーを活用し、最新の業界動向や技術に対応できるスキルを社員に提供しました。

また、社内研修プログラムも充実させ、新人からベテランまで全社員が継続的に学べる環境を整えました。この取り組みにより、社員の満足度と生産性が向上し、離職率が低下しました。結果として、人手不足を解消し、事業拡大にも成功しました。

まとめ

中小企業が人手不足を解消し、持続可能な成長を実現するためには、多角的なアプローチが必要です。自社の情報を詳細かつ具体的に発信し、ターゲットとなる求職者に向けて効果的な情報を提供することが重要です。

また、リスキリングやアップスキリング、外部リソースの活用、リファラル採用、地域密着型の採用戦略など、具体的な対策を実施することが求められます。成功事例から学び、これらの対策を実践することで、中小企業は人手不足を乗り越え、競争力を高めることができるでしょう。