中途採用のプロセスで、思いがけず「これはすごい！」と感じる人材が応募してくることがあります。履歴書には優れた経歴とスキルが並び、面接では即戦力としての能力が光る。こんな逸材を見つけたとき、企業はその人を採用することで即座に利益を得られると考えがちです。
しかし、ここで喜ぶのは少し早いかもしれません。実は、期待以上の人材が来たときこそ、企業は慎重になるべきなのです。なぜなら、その背後にはいくつもの「罠」が潜んでいるからです。
中途採用で予想以上の人材が来たときに陥りやすい罠とは？
まず、理解しておくべき重要な概念として、「ポータブルスキル」と「テクニカルスキル」があります。ポータブルスキルとは、業界や職種を問わずに活かせるスキルのことで、例としてはコミュニケーション能力、問題解決能力、リーダーシップなどが挙げられます。
一方、テクニカルスキルとは、特定の職種や業界で必要とされる専門的なスキルのことです。例えば、プログラミング技術や会計知識などです。
中途採用が優秀すぎる
「中途採用が優秀すぎる」という状況は、一見すると理想的に思えます。即戦力として期待以上の仕事をこなす人材が加わることで、チーム全体のパフォーマンスも向上するでしょう。
しかし、ここには大きな落とし穴があります。優秀すぎる人材は、現職の社員にとってプレッシャーとなり、社内のバランスを崩す可能性があります。特に、現職の社員よりもはるかに高いスキルや経験を持つ中途採用者が入ると、既存の社員が自信を失い、モチベーションが低下することがあります。
また、優秀すぎる人材は時折、「スーパーマン症候群」に陥ることがあります。これは、周囲がその人に過度な期待をかけ、あらゆる難題を一手に引き受けさせる状況を指します。結果として、その人材はプレッシャーに押しつぶされ、燃え尽き症候群に陥る可能性が高くなります。
どんなに優れたスキルを持っていても、一人で全てを解決することは不可能です。チームとしての協力体制が整っていないと、期待以上の人材もその力を発揮することはできません。
期待以上の成果と現実
「期待以上の成果」を挙げる人材が来たとき、企業はその人を即座に重要なポジションに配置し、責任ある業務を任せたくなるでしょう。
しかし、他社での成果が必ずしも自社で再現できるわけではありません。異なる企業文化や価値観、新しい環境に適応するためには時間がかかります。この適応期間を見落とし、過度な期待をかけると、期待外れに終わる可能性もあります。
他社で優れた成果を挙げていたからといって、自社でも同じように活躍できるとは限りません。企業文化や業務プロセス、チームのダイナミクスなど、さまざまな要素が異なるためです。
特に、中途採用の人材が直面するのは「カルチャーフィット」の問題です。カルチャーフィットとは、その人材が企業の文化や価値観にどれだけ適応できるかを指します。たとえスキルが高くても、カルチャーフィットが不十分だと、長期的な成功は難しいです。
中途採用が期待外れでもクビにできない
「中途採用が期待外れでもクビにできない」という現実も考慮しなければなりません。
期待以上の人材を採用したつもりが、実際には期待を下回るパフォーマンスしか発揮できなかった場合、簡単に解雇することは難しいです。労働法や社内のルールに従い、適切な手続きを踏む必要があるため、問題を解決するまでに多大な時間とコストがかかります。
さらに、期待外れの人材を解雇することは、組織全体に悪影響を及ぼす可能性があります。他の従業員にとって、その人材がどのように扱われるかは非常に重要です。
不公平な処遇や過度なプレッシャーは、他の従業員の士気を低下させる原因となります。したがって、採用の段階でしっかりと見極めることが、後々のトラブルを避けるために不可欠です。
中途採用あるある：ポータブルスキルの重要性
「中途採用あるある」としてよく見られるのは、テクニカルスキルにばかり目を向けてしまうことです。確かに、特定の専門知識や技術は重要ですが、それ以上に大切なのがポータブルスキルです。
ポータブルスキルとは、業界や職種を問わずに活かせるスキルのことで、例としてはコミュニケーション能力、問題解決能力、リーダーシップなどが挙げられます。これらのスキルが備わっているかどうかが、長期的な成功を左右するのです。
テクニカルスキルは、一見すると即戦力として非常に魅力的に映ります。しかし、企業が求めるのは一時的な成果だけではありません。長期的に見て、その人材が組織にどれだけ貢献できるかが重要です。
ここで求められるのがポータブルスキルです。これらのスキルは、業界や職種が変わっても有効であり、組織全体のパフォーマンスを向上させる鍵となります。
期待を超える人が組織に与える影響
「期待を超える人」が組織に入ると、他の社員にとって大きな刺激になります。新しいアイデアや視点がもたらされ、チーム全体の動きが変わることがあります。
しかし、同時に注意が必要です。あまりにも突出した能力を持つ人材がいると、他の社員がプレッシャーを感じたり、自分の役割に疑問を持ったりすることがあります。バランスを取ることが重要です。
期待を超える人材は、既存の社員に対しても大きな影響を与えます。例えば、既存の社員がその人材に対して競争心を抱き、自己の成長を促進する場合もあります。
しかし、一方でその人材の存在がプレッシャーとなり、既存の社員が自信を失ったり、仕事に対する意欲を失ったりすることもあります。組織としては、新しい人材がチーム全体にとってプラスになるような環境を整えることが求められます。
採ってはいけない人を採らないこと
最後に、最も重要なのは「採ってはいけない人を採らないこと」です。どれだけ優れたスキルを持っていても、自社の社風に合わない人材や、価値観が一致しない人材を採用することは避けるべきです。短期的には即戦力として期待できるかもしれませんが、長期的には組織の調和を乱し、最悪の場合、離職につながることもあります。
採用の段階で重要なのは、候補者のスキルだけでなく、その人の価値観やコミュニケーションスタイル、働き方などをしっかりと見極めることです。
これを怠ると、後々大きな問題に発展する可能性があります。適切な人材を見極めるためには、面接だけでなく、実際の業務をシミュレーションするような選考プロセスを取り入れることも有効です。
結論
中途採用で期待以上の人材が来ることは、企業にとって大きなチャンスです。しかし、その背後にはさまざまな罠が潜んでいます。
「中途採用が優秀すぎる」ことで生じる社内のプレッシャー、「期待以上の成果」を求める過度な期待、「中途採用が期待外れでもクビにできない」現実、そして「中途採用あるある」としてのポータブルスキルの見落とし。これらの要素を慎重に考慮することが、長期的な成功への秘訣です。
企業は期待以上の人材を迎えることで新たな成長の可能性を見出すことができますが、そのためには企業全体での協力と慎重な対応が欠かせません。
優れた人材が長く活躍できる環境を築くためには、ポータブルスキルを重視し、自社の社風や価値観に合った人材を見極めることが重要です。他社での成果を鵜呑みにせず、自社での活躍を見込めるかどうかを慎重に判断しましょう。そして、「採ってはいけない人を採らないこと」が、組織の調和を保つための最も基本的なステップなのです。
