地方の企業にとって、優秀な人材を確保することは大きな課題です。多くの企業がハローワークを利用して求人を出していますが、「なかなか良い人が来ない」「応募者の質が低い」と感じている方も多いのではないでしょうか。なぜハローワークに求人を出しても期待通りの結果が得られないのでしょうか？
本記事では、その理由と共に、地方企業が採用成功するための具体的な方法を探ります。特に、リスティング広告とランディングページを活用した効果的な採用戦略についても詳しく解説します。
ハローワークの利用状況
ハローワークは、求職者と企業を結びつけるための公共の職業紹介機関として、多くの企業に利用されています。特に地方の中小企業にとっては、採用コストを抑えつつ、地域の求職者にリーチするための重要な手段となっています。
ハローワークの利用者年齢層は？
ハローワークの利用者年齢層について説明します。ハローワークの利用者は、幅広い年齢層に分布していますが、その中でも特定の年齢層が目立ちます。統計によると、利用者の約60％が40歳以上であり、再就職や転職を希望する中高年層が多くを占めています。これらの利用者は、豊富な経験を活かした仕事を探していることが多いです。
一方、29歳以下の若年層は約20％を占めています。新卒者や第二新卒など、初めての就職活動や転職活動に対するサポートを求めて利用する若者が多いです。この層は、就職活動に関する情報やサポートを得るためにハローワークを活用しています。
また、30代の利用者も一定数おり、キャリアアップや転職を希望する人々が含まれます。この層は、家庭や生活の事情により、地元での安定した職を求めることが多く見られます。
性別の傾向としては、男性の利用者が女性よりも多いです。特に40歳以上の層では男性の比率が高いですが、育児や家庭の事情で仕事を探している女性も多くいます。
ハローワークの利用者数の推移
詳細な統計情報や最新のデータについては、厚生労働省の公式サイトや各地域のハローワークの統計資料があります。下記の表は厚生労働省の一般職業紹介状況で公表されているデータです。
| 年度 | 人数(パート含む) |
|---|---|
| 令和2年度平均 | 730,949人 |
| 令和3年度平均 | 802,439人 |
| 令和4年度平均 | 877,350人 |
| 令和5年度平均 | 866,978人 |
ハローワークの利用者数は近年、増加傾向にあります。令和2年度の平均利用者数は730,949人でした。新型コロナウイルスの影響で職を失ったり、新たな仕事を探す必要が生じた人々が多かったためです。
令和3年度には802,439人に増加し、経済回復が進む中でも多くの人が再就職や転職の支援を求めました。さらに、令和4年度には877,350人と大きく増加しました。この増加は、雇用市場の変動や新しい働き方を模索する人々の増加が影響しています。
令和5年度には利用者数が若干減少し、866,978人となりましたが、それでも高い水準を維持しています。
ハローワークで求人が来ない理由
多くの企業がハローワークに求人を出していますが、「思ったように応募が集まらない」と感じることも少なくありません。ここでは、その理由について詳しく探っていきます。
競争が激しい
ハローワークには膨大な数の求人情報が掲載されています。そのため、自社の求人が他の求人に埋もれてしまうことがよくあります。特に人気の職種や地域では、求人情報が多すぎて求職者の目に留まらないことが考えられます。
例えば、事務職や営業職など一般的な職種では、同じような内容の求人がずらっと並びます。求職者は一つ一つの求人を細かく見る時間がなく、目に留まるのはタイトルや最初の数行です。ここで他社と差をつけられなければ、せっかくの求人情報も埋もれてしまいます。
求人票の内容が魅力的でない
ハローワークに掲載されている多くの求人票は、求職者にとって魅力的ではありません。内容が薄く、具体性に欠けるため、応募したいという気持ちが湧きにくいのです。
例えば、「仕事内容：事務全般」「待遇：応相談」などの曖昧な表現では、求職者は具体的なイメージが湧きません。給与や福利厚生についての詳細な情報がないと、他社と比較する際の材料にもなりません。また、企業の魅力や働く環境についての説明が不十分なため、求職者は「この会社で働きたい」と思う理由が見つかりません。
具体例を挙げると、求職者が「応募してみよう」と思う求人票には、以下のような要素が詳細にかつ具体的に含まれています：
- 具体的な仕事内容の説明（例：1日の流れ、担当業務の詳細）
- 明確な給与レンジと昇給の基準
- 働く環境やチームの雰囲気の紹介（例：写真や社員の声）
- 福利厚生やサポート体制の詳細
求人の見え方が制約される…情報を公開することが大事
ハローワークの求人フォーマットは決まっており、企業の特徴や魅力を十分に伝えることが難しいです。写真や動画を使って企業文化や職場環境をアピールすることができないため、求職者に対する訴求力が弱まります。
さらに、企業のホームページがない、または非常に古い場合も大きな問題です。求職者は求人情報を見て興味を持ったとき、詳細を知るために企業のホームページを訪れます。アンケートでは約95％が応募時に採用ページを確認します。
●求人応募時に採用ページを確認する割合グラフデータ(300名)
しかし、ホームページがないと企業の信頼性が低く見られ、応募を躊躇してしまいます。また、ホームページが古くて情報が更新されていなかったり、求職者目線の情報が不足していたりすると、「この企業は大丈夫か？」という不安が募ります。ページがない場合、応募意欲が下がる割合は約76％にも上ります。
●企業のホームページや採用ページがない応募意欲グラフデータ
現実には、多くの企業がこの点で失敗しており、せっかくの求人票が応募に結びつかない原因となっています。例えば、企業のビジョンやミッション、働く環境の紹介、社員インタビューなどが充実していないホームページは、求職者に対して何の参考にもなりません。
これらの理由から、ハローワークに求人を出しても期待通りの結果が得られないことがあります。しかし、これを改善するための方法も存在します。次のセクションでは、ハローワークの利用を補完するための具体的な方法について解説します。
ハローワークに良い人がいるのか
「ハローワークに良い人材がいるのか？」という疑問は多くの企業が抱くものです。結論から言うと、ハローワークにも確かに良い人材はいます。しかし、それを見つけるには求職者に選んでもらう工夫と努力が必要です。
ハローワークには、多種多様な求職者が登録しています。新卒や転職希望者、再就職を目指す人など、さまざまなバックグラウンドを持つ人材がいます。特定のスキルや豊富な経験を持つ人材も多く、企業にとって貴重な存在となり得ます。
良い人材がハローワークにいるにもかかわらず見つからない理由は、求人票の内容が魅力的でない、競争が激しい、求人の見え方が制約されるなどが挙げられます。企業が求める人物像を具体的に伝えられなければ、求職者に見過ごされてしまいます。
結局のところ、ハローワークで良い人材を見つけるためには、企業側が求人票の内容を改善し、しっかりとアピールすることが重要です。次のセクションでは、求人票を適切に書くことの重要性について詳しく説明します。
求人票を適切に書くことの重要性（求職者心理）
求人票が適切に書かれていない場合、求職者は働くイメージができません。曖昧な仕事内容や不明確な給与、魅力のない会社の紹介。求職者から見れば、「応募する価値がない」と感じるのも無理はありません。古い情報のホームページを見て「この会社、大丈夫かな？」と思うだけです。企業が少しでも手を抜けば、求職者の心は簡単に離れていきます。ここでは、求職者心理を理解し、求人票を適切に書くことの重要性を具体的に見ていきます。
求人票が曖昧で具体性がない場合
「仕事内容：事務全般」「待遇：応相談」など、曖昧な表現が多い求人票を見ると、求職者は何を期待すればいいのか分からず、不安を感じます。具体的な業務内容が分からないと、自分のスキルや経験が活かせるかどうか判断できません。結果として、「この企業は自分に合わないかも」と感じ、応募を避けることになります。
給与や待遇が明確でない場合
給与や待遇について具体的な情報が記載されていない求人票を見た求職者は、「この企業は透明性がない」「条件が悪いのではないか」と疑念を抱きます。特に生活設計を考える上で重要な給与が不明瞭だと、「リスクを取ってまで応募する価値がない」と判断し、別の求人を探すことになります。
会社の魅力やビジョンが伝わらない場合
企業のビジョンやミッション、社風についての情報が少ない求人票を見ると、求職者は「この会社で働く意義が見えない」と感じます。会社の方向性や価値観に共感できないと、自分がその会社で成長できるイメージを持つことができません。「この会社で自分がどのように貢献できるのか、成長できるのかが見えない」と感じ、興味を失ってしまいます。
ホームページが古い・情報が不足している場合
求人票を見て興味を持った求職者が企業のホームページを調べた際、ホームページが古かったり、情報が不足していたりすると、「ブラックかも」「情報管理がずさん」と感じます。最新の情報や求職者目線のコンテンツがないと、信頼性が低く見られ、応募を避ける原因となります。
このように、求人票が魅力的でないと、求職者は不安や疑念を抱き、応募をためらいます。企業側は、具体的で明確な情報を提供し、求職者の心理を理解した求人票を作成することが重要です。
ウェブサイトやLPが重要な理由
求人票を見て興味を持った求職者が次にすること、それは企業のウェブサイトをチェックすることです。ウェブサイトは、企業の信頼性や魅力を伝える重要なツールです。しかし、これが古かったり、情報が不足していたりすると、求職者はどう感じるでしょうか？
ウェブサイトが古い・情報が不足している場合
古くて更新されていないウェブサイトを見た求職者は、「ブラックかも」「情報管理がずさん」と感じます。例えば、最新の事業内容や社員の声、社内の雰囲気を知りたいのに、それが見つからないと不安になります。「この会社は本当に信頼できるのか？」という疑念が生まれ、応募をためらう原因になります。
求職者目線の情報が不足している場合
ウェブサイトに求職者が知りたい情報が載っていない場合も問題です。例えば、具体的な業務内容やキャリアパス、働く環境や社風についての情報が少ないと、求職者は「この会社で自分が働くイメージが湧かない」と感じます。求職者は、自分がその会社で成長できるか、楽しく働けるかを重視します。そういった情報が欠けていると、応募の意欲が削がれます。
視覚的な魅力がない場合
視覚的な魅力も非常に重要です。求職者は、写真や動画で会社の雰囲気を感じ取りたいと考えます。もしウェブサイトがテキストばかりで、視覚的な要素が少ないと、「この会社は魅力がない」と感じてしまいます。特に若い世代はビジュアルに敏感であり、視覚的な情報が豊富な方が応募意欲を高めます。
ウェブサイトを改善するポイント
- 最新情報の更新： 定期的にウェブサイトを更新し、最新の事業内容やイベント情報、社員の声を掲載します。
- 求職者目線のコンテンツ： 求職者が知りたい情報を充実させます。具体的な業務内容やキャリアパス、福利厚生などを詳しく説明しましょう。
- 視覚的な要素の充実： 写真や動画を多く取り入れ、会社の雰囲気や働く環境を視覚的に伝えます。
ウェブサイトは、求職者が企業についてもっと知りたいと思ったときの窓口です。この窓口が魅力的でなければ、せっかくの応募のチャンスを逃してしまいます。企業は、求職者目線でウェブサイトを充実させることが重要です。
小さな会社におすすめの求人方法：リスティング広告とランディングページの活用
ハローワークだけでは期待通りの人材が集まらない場合、リスティング広告とランディングページを活用することで、効果的に、かつ低コストで求職者にアプローチすることができます。ここでは、その具体的な方法と効果について説明します。
リスティング広告の特徴
リスティング広告は、GoogleやYahoo!などの検索エンジンに表示される広告です。求職者が特定のキーワードで検索した際に、上位に表示されるため、多くの目に触れる機会が増えます。
- ターゲットの絞り込み： 求職者が検索するキーワードを設定することで、特定のスキルや経験を持つ人材にターゲットを絞ることができます。例えば、「〇〇エンジニア 求人」「〇〇地域 営業職」などのキーワードを設定することで、狙った人材にアプローチできます。
- コストの管理： リスティング広告はクリック課金制で、広告費を柔軟に管理できます。予算に応じて広告を出稿し、効果を見ながら調整することが可能です。
ランディングページの重要性
リスティング広告をクリックした求職者が最初に訪れるのがランディングページです。ここで企業の魅力や求人情報をしっかり伝えることが、応募につながる鍵となります。
- 視覚的なインパクト： 写真や動画を多用し、会社の雰囲気や働く環境を視覚的に伝えます。視覚的な要素が豊富なページは、求職者の興味を引きやすく、応募意欲を高めます。
- 具体的な情報提供： 求人内容を具体的に記載し、求職者が自分に合うかどうかを判断しやすくします。仕事内容、給与、福利厚生、キャリアパスなど、詳細な情報を提供しましょう。
- 行動を促す要素： 応募ボタンや問い合わせフォームを目立つ場所に配置し、求職者がスムーズに行動できるようにします。簡単なエントリーフォームを設置することで、応募のハードルを下げることも有効です。
リスティング広告とランディングページの連携
効果的なリスティング広告とランディングページの組み合わせは、求職者の応募意欲を高める強力なツールとなります。以下のポイントを押さえて、連携を強化しましょう。
- 一貫性のあるメッセージ： 広告の文言とランディングページの内容が一致することで、求職者に安心感を与えます。広告でアピールしたポイントをランディングページでも詳しく説明しましょう。
- 定期的な見直しと改善： リスティング広告とランディングページの効果を定期的に分析し、必要に応じて改善します。どのキーワードが効果的か、どの情報が求職者に響くかをデータに基づいて判断し、最適化を図ります。
リスティング広告とランディングページを効果的に活用することで、ハローワークだけでは集められない優秀な人材を確保することができます。次のセクションでは、全体のまとめと結論を述べます。
