募集をしても人が来ない会社の理由は〇〇！原因と解決方法をご紹介

人手不足に困っている企業は多く、経営者や採用担当者は人材確保に四苦八苦しています。特に多くの中小企業は予算の面から採用条件での勝負が難しく、また高額な求人広告費をかけることも困難です。そのため求人が来ないと困っている会社の多くは中小企業なのが現状です。

しかしそれらをクリアせずとも募集をかければ人が集まる。つまり人手不足に困っていない中小企業は多く存在します。そのような企業は「採用ファネル」を正しく認識していることが多いです。

採用を正しく認識するため、「採用の現状」「求人募集をしても応募がこない理由」「応募者が何を求めているのか」を理解しましょう。

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募集しても人が来ない会社の割合

約半数の企業が新たな人材を募集しても応募者が得られないという状況に直面しています。

これは、2023年10月の統計で、日本のあらゆる業種を見渡すと、人材が「足りない」と感じている企業が全体の52.1%に達していることからも明らかです。この比率は、記録的な人手不足を経験した2018年の52.5%に次ぐ、非常に高い水準です。

非正社員の不足に関しても、30.9%の企業が人手不足を感じており、この割合は過去数年間の10月の中で高い水準を保っています。このデータは、多数の企業が深刻な人材不足に直面している現実を浮き彫りにしています。

日本における人材不足の原因は「少子高齢化による生産年齢人口の減少」や「雇用形態や働き方のニーズの多様化」、「企業と求職者のニーズのミスマッチ」などがあります。しかし、そのような中でも約半数の会社は人材が「足りている」と感じています。つまり約半数の会社は募集をかければ人が来ていると言えます。

求人を出しても人が来ない会社も、人手不足のまま経営を続けるわけにはいきません。人手不足になっている会社の理由は、人材が「足りている」と感じている企業の求人施策から見えてきます。

まずはどのようなことが集まらない要因になっているのか、「求人の応募が来ない理由」をご紹介します。

求人を出しても応募が来ない理由と解決策

一般的に求人をだしても応募が来ない会社の主な理由は、求人・採用ページが適切に運用されていないことにあります。なぜページが適切に運用されている必要があるのでしょうか。

これらを確認した上で次のセクションの応募者が求職の際に求めている条件も併せて確認しましょう。さて、求人を出しても応募が来ない大きな理由としては以下のようになります。

求人・採用ページの公開と更新

人が入ってこない、人が集まらない会社にはいくつかの特徴がありますが、その中でも特に重要なのが「求人・採用ページの公開と更新」です。現代のビジネス環境では、ホームページは会社の顔とも言える存在です。情報が古い、または更新されていないホームページは、訪問者にとって魅力的ではありません。

実際に求人に応募をする前に企業の採用ページを確認する割合は約95％になります。また企業ホームページ・採用ページがないと、応募意欲は「下がる」が76.1％にものぼります。

●求人に応募する前に、その企業の採用ページを確認しますか。

●企業の採用ホームページを「確認する」と回答した方に質問です。
企業のホームページや採用ページがない（見つからない）場合、応募意欲は下がりますか。

求人・採用ページが適切に公開・更新されていないと、全体の72％の求職者がその企業に対する関心を示さないことが明らかになっています。これらのデータから、公開と定期的な更新は、不可欠であることが分かります。したがって、企業はページを戦略的に利用し、積極的に情報を更新することで、求職者の興味を引き、応募を促進する必要があります。

では求人・採用ページが適切に公開・更新されていれば求人が来ない悩みを解決できるのでしょうか。残念ながら適切に公開・更新されても求人情報が明確さに欠ける場合、求人は集まりにくくなります。それの理由を次の項目で説明します。

求人情報の明確化が不足

たとえ求人・採用ページが設けられていても、その内容が不十分であったり明確でない場合、求職者は関心を失いがちです。重要なのは、求職者が必要としている情報をしっかりと提供することです。

求人・採用ページで具体的に掲載してほしいと要望が最も多かったのは「仕事内容」という結果が挙がっています。下記のデータでは約60％が「仕事内容に関する詳細は少ない・不明確」といった部分に不満を抱いています。その他のデータでは「福利厚生や待遇」「同僚や上司など、働いている人について」「研修制度や教育制度について」などを知りたいと感じているようです。

どのような情報が必要なのか詳しく知りたい方はこちら

情報が詳細に記載されていない理由は会社により様々ですが、求職者はこれらの具体的な記載がない場合、応募を避ける傾向にあります。それだけ求人情報の明確化という項目は非常に重要なものです。

仕事探しをする時に、どのようなことに不満を感じますか。

つまり、企業が求人・採用ページ上での情報整理や公開を適切に行っていなければ、土俵にすら立てない可能性があるため、応募者獲得に至らない。という根本的な問題が出てきます。従って、採用成功のためには、自社の内容を明確かつ整理された形で公開することが、最初の一歩として非常に重要になります。

しかし、中小企業の多くは大手企業と同じように給与や福利厚生で競争することが難しいのが現状です。無理に競争しようとして、誇大表現を用いる企業が少なくありません。このような表現は、最終的に求人確保を今よりも一層困難にさせる原因となり得ます。その理由も求職者のデータから考えることができます。

求人広告の誇大表現

情報を公開しようとする企業の一部には、競合より待遇などをよりよく見せるといった、誇大な求人広告をおこなう企業があります。これらの広告は、「高収入保証」や「キャリアアップが容易」など、実際の職場環境や待遇よりも魅力的に見せかけます。しかし、このような誇大広告は、入社後の期待と現実のギャップにより、早期退職を引き起こし、企業のブランドイメージにも悪影響を及ぼします。

情報社会において、求職者は求人・採用ページ以外の情報源も広く活用しています。転職活動におけるデータによると、約90％の求職者が企業の口コミ情報を参照しています。この過程で誇大広告とみなされる情報に遭遇すれば、求職者からの信頼を損ね、採用ページで適切な情報を提供していてもその効果を得ることが難しくなります。

求人広告での誇大表現は短期的な関心を引くものの、長期的には企業の信頼を損ねる可能性があります。中小企業では待遇面で大企業と競合するのが難しいですが、誇大広告に頼らずに、企業文化やキャリア成長機会、やりがいなどの独自の強みを強調することで、質の高いマッチングを実現できます。

福利厚生や給与など待遇の競争に打ち勝つことができない中小企業は求人をあきらめるしかないのでしょうか。実は求職者はこれらの理由だけで応募するわけではありません。次の項目で説明をします。

待遇の競争力強化

特に若手の優秀な人材にとって、給与水準、福利厚生、キャリアアップの機会の欠如は重要な選考基準です。しかし、中小企業にとってこれらの条件を市場水準に合わせることは容易ではありません。業界内での競争が激しい中、大企業と同様の給与パッケージや充実した福利厚生、成長のための環境を提供することは、資源の制約から困難に直面することがあります。

実際、求職者が望むものは給与や福利厚生といった待遇面だけではありません。厚生労働省のデータに基づくグラフによると、男性求職者の場合、最も重視する条件は「前職の経験や能力を活かせること」であり、続いて「生きがいややりがいを感じられる仕事」が上位にランクインしています。賃金に関しては3番目に位置し、最も重要な要素ではないことが明らかになっています。

したがって、中小企業も福利厚生や賃金の面で大企業と競争することなく、独自の強みを活かして魅力的な求人を提供することがわかります。賃金や福利厚生だけではなく、他の価値で勝負ができるのです。

ではこれらの情報をどのように求職者に提供をすればいいのでしょうか。これには企業のブランディングと競合との差別化が課題になってきます。

魅力的な企業ブランディングの欠如

現代の求職市場では、企業が自社の魅力を十分に伝えることが大きな課題です。優秀な才能を引き寄せるためには、自社の価値やビジョン、企業文化を明確にし、それを効果的に伝える必要があります。

これを実現するためには、具体的なエピソードや実例を交えて自社の特色を語ることが重要です。たとえば、社員の成長物語や社会貢献への取り組みをリアルなストーリーを通じて伝えることで、求職者の共感を呼び起こせます。

また、企業のウェブサイトや採用ページは、訪れた人が直ちに魅力を感じ取れるよう工夫することが欠かせません。社員の声を紹介するビデオや、企業文化を象徴するイベントの写真など、多様なコンテンツを通じて、企業の独自性を伝えることが大切です。

競合他社との差別化が不足

人手不足に直面している多くの企業が、求人募集にも関わらず応募者が集まらない一因として、他社との差別化の欠如が挙げられます。給与や福利厚生などの労働条件、企業文化やビジョンの外部への魅力伝達に失敗している場合、応募者の関心を引くことができません。

この問題を解決するためには、「差別化」が鍵となります。自社のユニークな価値をクリアに打ち出し、それを積極的にアピールすることが必須です。たとえば、独自の研修プログラムや地域社会への貢献活動など、他社にはない特色を強調することで、応募者の興味を惹くことが可能です。

このように、「魅力的な企業ブランディング」と「競合他社との差別化」を実施し、企業の求人採用ページを適切に整備した後は、掲載する時期について、また多くの求職者が入口として利用する「求人媒体」を慎重に選択することが重要です。

掲載時期の最適化

多くの企業が求人を出しても応募者が集まらないという悩みを抱えています。その背景には、「掲載時期」という重要な要素が関わっています。求職市場は時期によって活発さが変わり、特定の時期に求人を出すことで応募者数を増やすことが可能です。

特定の業界では、季節によって人材需要が変動します。例えば、小売業では年末年始の繁忙期に向けて早い時期から求人を出すことが多いです。また、新卒採用のピーク時期や会計年度の終わりなど、業界や企業のサイクルに合わせた掲載が効果的です。

また求職者の行動も時期によって異なります。例えば、新卒や転職希望者は、卒業や年度末に合わせて転職活動を始める傾向にあるため、これらの時期前に求人を掲載することで、より多くの応募を期待できます。

適切な求人媒体の選択

多くの求職者が企業に応募する前に、その企業の求人・採用情報を確認しますが、最初に直接企業のページを訪れるわけではありません。実際には、さまざまな求人媒体を通じて情報を得ることが一般的です。これらの求人媒体にはそれぞれ特徴があり、企業が求める人物像と求人媒体の特色が合致しない場合、目指すターゲット層への露出が減少することになります。

このため、企業側では自社の求人に最適な媒体を慎重に選択することが重要です。適切な媒体を選ぶことで、求める人材とのマッチング率を高め、効率的な採用活動を実現することが可能になります。適切な求人媒体の選択は、求職者へのアプローチ方法において重要な要素であり、応募率の向上に直接的に寄与します。

求人媒体には以下のようなものがありますが、特に中小企業は予算が限られていることが多いです。そのような企業は各求人媒体の有料掲載枠の検討は優先順位を落とし、無料掲載枠を使うことをおすすめします。

応募者が求人・採用ページに求めている情報

求人・採用ページの重要性と情報の網羅性についての理解が深まったかと思います。では、具体的に求職者がどのような情報を求めているのでしょうか？

その前に情報の網羅性について再度必要性をお伝えします。実は情報不足が原因で、9割以上の方が応募を見送る経験をしたことがあるとされています。

情報不足が原因で応募をしなかったことがありますか？

それほど情報不足は求人応募者が離れてしまう原因になります。では具体的にどのような情報を求めているのでしょうか。下記のデータからわかるように「待遇・福利厚生の情報」「給与の情報」「仕事内容はどのようなもの？」が上位にランクインしています。

1.待遇・福利厚生の情報

応募者が最も重視するのは、自分が働く場所の待遇や福利厚生です。これには健康保険、雇用保険、退職金制度、有給休暇など、従業員が安心して働ける環境を提供するための各種制度が含まれます。

特に中小企業では、大手企業と同様の規模で福利厚生を提供することは難しいかもしれませんが、ユニークな福利厚生や、従業員一人ひとりに対する手厚いサポートが可能です。例えば、柔軟な勤務形態、家族を対象とした福利厚生プログラム、職場内のコミュニティ活動などをアピールすることで、応募者の関心を引くことができます。

2.給与の情報

給与は、応募者が求人情報を見る際のもう一つの重要なポイントです。透明性のある給与体系を提示することで、応募者に信頼感を与えることができます。

中小企業では大手企業と競合することは難しいかもしれませんが、成果に応じたインセンティブ制度や、キャリアアップに応じた給与の見直し制度など、成長を促す給与体系を設けることが可能です。また、職種や経験年数に応じた給与の範囲を示すことで、応募者が自身の価値を理解しやすくなります。

3.仕事内容はどのようなもの？

「仕事内容はどのようなものか？」に対しては、具体的かつ詳細な情報を提供することが求められます。職務の日常的な業務、プロジェクトの具体例、チームの構成、使用する技術やツールの紹介など、応募者が実際に働くイメージを持てるような内容を盛り込むことが重要です。

中小企業の場合、大手に比べて多様な業務を経験できる機会が多いことや、組織内での役割が大きいことを強調すると良いでしょう。また、企業のビジョンやミッションに沿った仕事の意義を伝えることで、応募者のやりがいや使命感を刺激することができます。

求人にいい人が来ない！変な人しか来ないのは何が悪い？

実際に求めている人材が来ないと考えている企業は7割近くにもなります。求人に力を入れても、常に一部の応募が期待と異なるのは避けられないため、質の高い応募者を引き寄せるための工夫が必要です。

適切な応募者が来ない主要な理由は求人広告が不明瞭、提供される報酬や福利厚生が競争力に欠けること、ターゲットとする市場やチャネルの選択ミス、企業のブランドや評判の低さが原因とされています。しかし、変な人しか来ない最大の原因は求人方法が悪いからです。

こちらで詳しく解説しています。この問題を早く解決しないと最悪、倒産の危機が訪れるかもしれませんよ。

⇒求人を出しても変な人しか来ない主な原因は、「情報不足」「会社の評判」の詳細はこちら

業界別：求人募集をかけても人が来ない理由

業界によっては、特に製造業、飲食業、建設業など、過酷な労働条件や安全性の懸念により就職希望者から敬遠されがちです。しかし、これらの業界内の企業でも、従業員の離職率を低下させ、幸福度を向上させる積極的な取り組みが行われています。

重要なのは、業界全体のイメージを変えるのではなく、意欲のある人々に対して、企業がどのような努力をしているかをPRすることです。勤務時間の見直し、福利厚生の充実、職場環境の改善など、採用ページでこれらの改善策を積極的にアピールすることが効果的です。

このアプローチにより、採用ページを閲覧する人々に対して業界ではなく、その企業にポジティブな印象を与えることができます。結果として、ネガティブな業界イメージを完全に覆すことは難しいかもしれませんが、興味を持ってもらえるターゲット層には、その業界や企業が提供する働く魅力を伝えることが可能です。企業が取り組む改善策や従業員の満足度向上への努力を前面に出してPRすることが重要です。

製造業は求人が来ない：業界イメージ

製造業の求人募集に応募者が少ない理由は、複数あります。まず、製造業に対する一般的な誤解やネガティブなイメージが大きな要因です。多くの人が製造業を時代遅れで肉体労働が中心の分野と認識しており、実際の技術革新や自動化の進展を理解していないのです。

さらに、製造業に必要な特定のスキルや専門知識を教育システムが十分に提供していないと思われていることも問題です。労働環境や待遇の面でも、長時間労働や低賃金、キャリアアップの機会不足などのイメージが、特に若年層の応募者を減らしています。

また、少子高齢化による労働年齢人口の減少も、製造業の人手不足に影響しています。

飲食店は求人が来ない：業界イメージ

飲食店における求人募集に応募者が少ない理由も、いくつかの要因によるものです。

まず、飲食業界に対する労働条件のイメージが一つの大きな要因となっています。多くの飲食店では長時間労働、低賃金、そして休日や休暇が少ないという印象があり、これが特に若年層や働く意欲のある人々の応募を減らしています。

また、飲食業は肉体的にも精神的にも要求が高い職場と認識されており、ストレスの多い環境が応募者をためらわせる要因となっている場合があります。加えて、飲食業界におけるキャリアパスや昇進の機会の不明瞭さも、応募者を減らす要因の一つです。

これらの問題に対処するためには、労働条件、ワークライフバランス、キャリア開発の機会の提供、職場環境の先入観を壊すことがが必要です。また、イメージ向上や魅力的な側面の積極的なPRも、新しい応募者を引きつけるために有効です。

建設業は求人が来ない：業界イメージ

建設業界での求人に応募者が少ない主な理由は、厳しい労働条件、職場の安全性への懸念、技術や専門知識への教育の不足など、業界への一般的な誤解やネガティブなイメージです。

建設業は身体的に要求が高く、また事故のリスクが伴うため、多くの求職者が他の職種を選ぶ傾向があります。加えて、特に若年層の労働者には魅力を感じさせるキャリアパスが不足しているとも言えます。実際のアンケートではこのような結果になっています。

さらに、少子高齢化や労働力の減少も影響しています。これらの問題を解決するためには、労働環境の改善、安全対策の強化、教育との連携、そして企業のイメージの改善が必要です。

アルバイトや派遣の求人募集について

アルバイトの求人を出しても人が来ない原因

アルバイトの求人に応募が少ない主な理由は、不十分な報酬、労働条件の厳しさ、雇用の安定性の欠如、キャリアパスの不明瞭さなどです。

多くのアルバイト職は低賃金であり、不規則な勤務時間や長時間労働が求められることがあります。これにより、特に経済的な報酬を重視する求職者にとって魅力が低下しています。

また、アルバイトは雇用の安定性が低いと見なされ、キャリアアップの機会が限られていることも、応募者を減らす要因になっています。

さらに、フリーランスや在宅ワークなどの新しい働き方の選択肢が増えており、これが伝統的なアルバイト職への関心を薄れさせています。これらの要因に対処するためには、労働条件の改善や雇用の安定性の向上、キャリア発展の機会の提供などが必要です。

派遣募集で応募がない原因

派遣募集に応募者が少ないのは、不安定な雇用形態、低い報酬、キャリアアップの機会の欠如、職場環境の問題などが原因です。

多くの人にとって、派遣の仕事は安定性や福利厚生が正社員に比べて劣っていると感じられます。また、派遣社員としての報酬は通常、同じ仕事をする正社員よりも低く設定されていることが多く、これが応募者を減少させています。

キャリアパスが不明瞭で、長期的なキャリア構築の難しさも一因です。さらに、派遣社員は職場での立場が不安定であり、職場の人間関係や文化に適応するのが難しいと感じることもあります。これらの問題を解決するためには、派遣労働者の待遇改善、キャリア開発支援、職場環境の改善などが必要です。